Мы измеряем все остальное, почему не талант?
16 октября 2018 г.
Размещено в блоге, Талант в продажах Селесты Лунсфорд 0 комментариев Поделиться

Массовый набор сотрудников быстро и эффективно
Самые сложные организации продаж B2B приняли «продажи как науку». Они приняли (если еще не полностью формализованы) процесс продаж и методологию продаж. Они вложили значительные средства в CRM-систему для сбора больших объемов структурированных и неструктурированных данных о контактах, возможностях и счетах. Многие экспериментируют с новыми интеллектуальными инструментами прогнозирования, чтобы рекомендовать нужный контент в нужное время, оценивать потенциальных клиентов, рекомендовать следующие лучшие действия, уточнять прогнозы, выбирать учетные записи и многое другое. В сбытовой организации не так много всего, что не было бы количественно оценено, разделено, собрано или проанализировано каким-либо образом… кроме талантов.

«Талант» - это врожденные способности сотрудников вашей торговой организации. Каждый талантлив (имеет какой-то талант). Но, конечно, некоторые таланты и комбинации талантов будут более плодотворными, чем другие, в вашей конкретной среде продаж. Вы знаете, какие они?

Многие лидеры рассматривают традиционные критерии, такие как трудолюбие, жизнестойкость и ориентированность на людей, как движущие силы успеха. Они не ошибаются. Высокопроизводительные исполнители обычно обладают всеми этими качествами. Проблема в том, что у ваших низкоэффективных сотрудников они обычно тоже есть. Так что, как правило, это не ключевые атрибуты, которые делают лучшее лучшим. К сожалению, согласно нашему исследованию практики продаж за 2018 год, почти две трети организаций не оценивают, почему их лучшие из них являются лучшими.

Это еще больше осложняется тем фактом, что их взгляд на «лучшее» обычно ограничивается запаздывающими показателями, такими как установление квот. Это оставляет организации в уязвимом положении, потому что они не могут с уверенностью сказать, что их лучшие на самом деле являются лучшими (возможно, они унаследовали «чистую» территорию или у них есть рынок, на котором конкурент терпит неудачу. Возможно, их квота была установлена ​​неправильно). И даже если они могут указать на «лучших», они на самом деле не знают, почему они лучшие. Это затрудняет воспроизведение этого успеха. И это трудное место, когда 20% лучших продавцов получают 54% доходов.

Но так быть не должно. Как и большинство других аспектов продаж, существуют инструменты на основе данных, которые помогают лидерам продаж в решении задач измерения талантов и прогнозирования успеха:

Начните с определения «лучших». Посмотрите на производительность как на комбинацию опережающих и запаздывающих индикаторов. Да, это действительно важно. Но начните оценивать эффективность по коэффициентам конверсии, демонстрации навыков продаж и удовлетворенности клиентов. Учитывайте наценку и затраты. Сколько усилий нужно, чтобы управлять деловой книгой представителя? У вас может быть несколько иное представление о том, кто является лучшим или кого вы хотели бы воспроизвести, и какие передовые практики вы хотите распространять.
Оцените всех своих продавцов (лучших, средних, худших) с помощью инструмента прогнозной оценки на основе данных, чтобы определить конкретные атрибуты, обеспечивающие успех. Что именно отличает идеальные профили от других менее успешных представителей или менее желательных профилей? (Если вы собираетесь снова использовать этот инструмент для найма, убедитесь, что он имеет юридическую защиту).
Используйте данные, чтобы управлять обучением, развитием и планированием преемственности ваших продавцов. Какие виды деятельности вызовут наибольшую вовлеченность? В каких сферах потребуется наиболее формализованное обучение? Какие виды практического обучения будут наиболее полезными? А если вам необходимо реструктурировать свою организацию, чтобы адаптироваться к рыночным условиям (опередить их), используйте данные, чтобы определить, у кого есть подходящий профиль для новых ролей.
Не забывайте о реальном поведении. Прогнозные оценки покажут вам, как кто-то «подключен». Это не означает, что они автоматически реализуют этот потенциал. Периодические поведенческие оценки (будь то 180-градусные онлайн-инструменты, документированные поездки или веб-встречи с анализом ИИ) могут дать полезную информацию о том, что работает, а что нет, для улучшения коучинга и развития.
Также оценивайте талант соискателя. Благодаря лучшему (и более поддающемуся количественной оценке) обращению со своим существующим талантом вы можете не только получить больше от того, что у вас есть, но и по-другому начать пополнять свой кадровый резерв. «Подтвержденный послужной список» в одной организации не гарантирует будущего успеха в другой, особенно когда требуются другие знания или навыки. Используйте идеальный профиль для оценки будущих продавцов. В нашем исследовании организации, которые постоянно использовали такие инструменты, на 30% чаще говорили, что они уверены в будущем успехе своих талантов, и на 10,9% больше сотрудников отдела продаж соответствовали или превышали свои цели.
 

Талант не обязательно должен быть понятием «Я знаю, когда вижу». Его можно измерить, проанализировать и оптимизировать, как и любой другой аспект продаж сегодня.

Вопросы, которые нужно задать:

Какие меры вы собираете для оценки своего нынешнего таланта? кандидаты на работу?
Насколько эффективны эти меры для определения успеха? Насколько эффективны они предсказывают успех